□李英锋
　　销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪；连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职；快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。（1月13日《工人日报》）
　　近年来，末位淘汰在多地法院被判为违法，那么，末位降职降薪在法律上行得通吗？末位降职降薪虽然不像末位淘汰的后果那么严重，但其性质却和末位淘汰非常近似，鉴于末位淘汰普遍具有违法侵权属性，我们应该警惕，防止末位降职降薪成为末位淘汰的“侵权变种”。
　　考核只要排名就会产生末位，法院判例告诉我们，排名末位并不必然等于不胜任工作。考核结果固然与劳动者的能力有关，但也与市场外部环境、机遇、岗位属性、岗位位置等有很大关系。比如，一个位于偏僻位置的超市与位于城市繁华区域的超市相比，明显处于区位劣势，偏僻超市营销业绩较差，店长考核排名末位，但不一定代表店长的能力最差。另外，考核结果还受考核规则的直接影响，如果考核规则有不公平、不合理之处，考核结果就不能反映劳动者真实的工作状态、工作能力，排名末位的劳动者就可能被“误伤”。显然，一些企业仅以考核结果为依据认定排名末位的劳动者不胜任工作，未免有些简单粗暴。
　　根据原劳动部的规定，不能胜任工作是指，不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种、同岗位员工的工作量，而且用人单位不得故意提高定额，使劳动者无法完成。也就是说，判定劳动者是否胜任工作应该以劳动合同的约定为准，而劳动合同则应由用人单位和劳动者在平等自愿协商的基础上签订。企业制定考核规则也应该以劳动合同中约定的任务、工作量等为基础，不能随意更换劳动衡量标准。企业撇开劳动合同的约定，另定甄别劳动者是否胜任工作的考核规则，对排名末位的劳动者进行降职降薪，违反了劳动合同的约定。
　　企业要调动员工的积极性，固然可以建立考核机制，但考核机制必须守住法律底线，守住实体正义和程序正义，尊重劳动合同，不能侵犯劳动者的合法权益。其实，比之末位降职降薪，比之“罚款”，科学的绩效工资机制更加适宜，更加公平合理，也更能形成正向激励效应。要让企业走出末位降职降薪等考核管理误区，不仅需要企业增强法律意识，也需要法院、劳动仲裁机构多用支持劳动者维权的案例说法、普法，依法对企业进行警示、教育、引导。