最近，在银行工作的刘瑜十分郁闷。分管经理得知她有考公的想法后，开始处处“使绊子”，不仅对她进行调岗，还发动同事孤立她。刘瑜面临艰难选择：“主动辞职觉得很亏，等着单位开除，又耗不起。”刘瑜的经历并非孤例，“软裁员”在职场并不鲜见。（1月30日《工人日报》）
　　相对于企业，在劳动关系中，劳动者处于弱势地位。为了保护在被迫辞职情况下的劳动者劳动权益，法律有“推定解雇”的规定。当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同订立目的无法实现时，该制度赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利，以促使用人单位正确行使用工自主权。
　　然而，从实践来看，“推定解雇”存在适用范围狭窄、程序严苛等问题，不少劳动者表示“耗不起”“斗不赢”，劳动者吃“哑巴亏”的情况仍然普遍存在。这些都表明，“推定解雇”需要进一步完善。
　　其中最重要的是要明确未向劳动者提供安全生产所需的设施设备和劳动保护用品的情形。在现有语境下，该保护主要指向用人单位未向劳动者提供安全生产所需的有形的设施设备和劳动保护用品，但从现实来看，恶意调岗、安排过重的工作任务，或是不安排工作任务，都可视为“未按约定提供劳动条件”，而诸如职场冷暴力、性骚扰等行为，也可扩大解释为“未按约定提供劳动保护”。如此，才能更好地保护劳动者的劳动权益。
　　在司法实践当中，很多地方出台了裁审规则，要求劳动者提出解除合同时必须明确告知用人单位，否则无法适用“推定解雇”条款。从实质公平的角度来看，司法机关应着重要求劳动者对用人单位的违法情形进行举证，而不是把“辞职时明确通知单位”作为适用“推定解雇”条款的门槛。
　　劳动者和用人单位之间，从法律上来说是平等的。尤其随着社会进步，劳动者的人格尊严应得到更多关注，提供友善平等、不受歧视和霸凌的劳动环境同样重要。法律应紧紧跟上，对此作出明确界定，若对个人名誉权等权利构成侵犯，劳动者可通过依法追究侵权责任来弥补损失。
　　对于用人单位和管理人员来说，应改变传统的用工思维，强化守法意识，依法行使用工自主权，给予劳动者应有的尊重，主动建设和谐的劳动关系，推动社会文明的进步。关育兵/文王铎/图