“你公公婆婆身体还好吧？”“你家那边的幼儿园学费贵吗？”“我们公司会发儿童节福利，你需要几份呢？”……30岁的北京求职者张梅，在过去半年的面试中常常被问到这样的问题。一位求职者曾在面试现场多次被问及是否有生育打算，还曾被委婉询问过是否愿意承诺3年内不要孩子。（2月14日《法治日报》）
　　按照相关法律法规，各类用人单位、人力资源服务机构在招聘过程中不得询问妇女婚育情况。然而，在某些企业的“如意算盘”里，隐性歧视既能满足自己的用人需求，也能避免因违背“招聘不问婚姻”而受到惩罚，成为一种秘而不宣的“潜规则”。
　　再高明的话术，也掩盖不了隐性歧视的底色。隐性歧视建构了一道人为的藩篱，将求职者进行区隔；哪怕一些女性再优秀，也会因为自身的婚育状况而被打入另册，成为被淘汰的对象。正是因为有些企业戴上了“有色眼镜”，才会导致他们对不同婚育状况的女性区别对待。
　　一些企业热衷搞隐性歧视，归根结底在于不愿意承担女性员工的生育成本。为了实现利益最大化，他们宁可多招聘男性员工或者“负担较轻”“没有负担”的女性员工。隐性歧视不仅剥夺了女性的机会公平，也会给她们的社会交往、社会融入带来更多障碍和困难，会给她们带来更多心理的压力和精神的痛苦。
　　“是否愿意3年不生娃”看似是一种商量的口气，实际上却是一种变相的裹挟。生育本来是女性的正当权利，为何要被人为地设置附加条件？一方面，那些“聪明”的企业，不愿意承担女性员工的生育成本；另一方面，当违规的成本远低于收益，自然会滋生投机和侥幸心理。从直接的、显性的性别歧视转变为间接的、隐性的性别歧视，对规则进行人为的替换和变通，千方百计地回避和绕过规则，见证了一些企业的“灵活”。面对企业的失范行为，求职者要多一些“较真”，让机会主义者付出应有的代价。
　　构建生育友好型社会，市场力量同样不可缺失。应通过“制度补血”的方式，分担生育成本，减轻企业的“后顾之忧”；对那些招聘女性的企业给予更多的褒奖与激励，提升遵循社会规范的实际价值；只有既提升规则的震慑力与约束力，也尊重和回应企业的利益诉求，“招聘不问婚育”才会越来越多。杨朝清/文王铎/图