春节过后，招聘就业市场暖流涌动。记者线下、线上探访各类招聘活动，发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。记者进一步调查发现，当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利”，靠青壮年人力资源参与同质化、低水平市场经营竞争。这种状况，导致“35岁+”与“40岁、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”，部分职场人士面临失业、家庭收入下滑等困境。（2月24日《新华每日电讯》）
　　在公务员考试中，很多要求35岁以下；不管是民营企业的招聘还是国有企业的招聘，很多也都有“35岁以下”的限定条件；一些互联网公司甚至将35岁作为分界线，无法进入管理层的35岁+员工，很多都面临受排挤、边缘化的命运……无论是从报道的呈现还是从我们的周围都可以感知到一点：“35岁歧视”客观存在，“35岁焦虑症”无处不在。这早已引起社会的关注，也被形象地称之为“35岁职场荣枯线”现象。
　　35岁+的员工，为何在职场上没有那么大的竞争优势呢？一个重要的原因，就是他们无法跟年轻人拼“青春红利”了。在这个年纪，多数的人都是“上有老下有小”，工作与生活需要兼顾，无法将100%的精力用在事业上，再加上他们对薪资的要求比年轻人更高、奋斗打拼的激情与精力却不如年轻人，所以，“35岁歧视”的背后其实也是一些公司“功利选择”的结果。但存在并不意味着合理。
　　“35岁歧视”的背后，也会存在很多的现实问题。比如资源的浪费，35岁+的员工或许没有年轻人那么拼搏、拼命，但他们具备丰富的工作经验，可以更好地帮助年轻人和公司成长；比如社会焦虑的加剧，若是35岁+员工无法找到合适的工作，对家庭来说，肯定是一种伤害，若是类似人员增多，也会衍生新的社会问题；等等。这些后果都不容忽视。对有格局有长远目光的企业来说，的确不应该因为年纪的原因就将“可用之人”拒之于门外。
　　既然存在问题，也已引发关注，那便需要对症下药。一方面，对年纪来到35岁+的“老员工们”来说，或许也需要走出“舒适区”，持续提升自己的业务能力，不断地跟随时代的潮流，不能“倚老卖老”，更不能掉队，被时代所抛弃；另一方面，从社会的角度来说，也需要通过立法的方式来保障35岁+员工的平等就业权，在一些发达国家，就对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，这样的做法值得我们借鉴。
　　清朝郑板桥44岁才中进士，50岁才当上县官；晚清康有为36岁才中举人，38岁方中进士……社会欢迎“年少成才”者，也应接纳“大器晚成”者。就此而言，无论是个人还是法律，抑或是社会，都应该及时发力、积极行动，破除所谓的“35岁歧视”，真正让“人尽其才才尽其用”从梦想照进现实。龙敏飞/文王铎/图