□木须虫
　　目前，各企业对事假的管理和审批“各行其事”。专业人士认为，应在劳动基准法中设置底线性的事假规则，明确放假规则和事假期间的工资支付规则等。同时，建议用工双方通过集体协商确定事假规则。这样一来，既能让职工请事假有章可循，也可以有效避免肆意旷工的情况出现，有利于劳动关系双方实现“双赢”。（5月24日《工人日报》）
　　现行的《劳动法》《女职工劳动保护特别规定》《职工带薪年休假条例》等法律法规，病假、产假、婚假用人单位必须批准，带薪年假、探亲假可酌情协商，唯独事假法律没有明确规定。
　　之所以如此，一方面事假牵涉面很广，不宜等同于劳动者的权益来保障，另一方面也是为了更公平地调节用工双方权利的公平。因此，赋权用人单位根据劳动职业特点，在劳动纪律中予以人性化的考虑，并形成制度，既不影响劳动秩序，又保证合理的事假得到满足。
　　不过，由于依据模糊，而事假又涉及企业劳动秩序和用人成本负担，关联着劳动者工资、福利甚至是聘用等权利，导致了用人单位之间规定有很大差异，有的很严苛，请个事假很难，有的虽然相对宽松，但违反了处罚很重，甚至一些作法还违法，如罚缴社保费等。诸如此类，“各行其事”也事实上带来劳动用工福利保障的紊乱。
　　从规范企业调节用工关系的角度来讲，为职工请事假确定一个相对统一的标准，提供普遍遵循，很有必要，立法规范是优选。
　　当然，事假入法调节，并不是要将职工事假视同于休假的权利来保护，而是围绕协调事假的利益关系，提出各方权利的边界、相互让渡的条件，使得用人单位在予以职工人性化关怀的同时，保证基本的劳动秩序。
　　首先，明确事假的范围，让事假合理有度，明确事假的量，如职工每月请假不超过多少天、一年累计不超过多少天等等，作为企业制定请假制度的依据；其次，明确事假与带薪休假的关联和区别，事假与休假形式上都是离开岗位，不用劳动，分类满足会增加用人负担，应当允许企业作出事假“请变休”的规定，如员工请假照顾家庭成员的视同申请休带薪年假，即优先核销休假然后请事假。同时，在规定的累计量内的事假，应当予以工资福利保障，超过的部分且是合理的事假，员工应当承担部分比例的成本，企业可在制度中实行阶梯设计。第三，明确用人单位保有劳动纪律的处罚权利，请事假虚构理由、不严格执行程序以及滥用事假，都必须受到处罚，特别严重的可以解除劳动关系，以保证职工事假可行可控。