【案情简介】康某就职于合肥某科技公司，2016年12月生育，并享受产假待遇；从2017年1月开始，康某从合肥市工伤生育保险管理中心领取生育津贴，期限为5.5个月，标准为2620元/月。2017年6月5日产假结束，康某回公司上班。2017年8月4日，康某以个人原因向公司提出辞职；次日，康某未去公司上班。康某产假前工资为每月9300元，扣除个人承担的社会保险费和公积金后，康某产假前每月实发工资为8824.9元。康某要求公司补足产假期间工资差额部分34126.95元，公司拒付。康某向劳动争议仲裁委申请仲裁，请求公司支付其生育津贴与产前工资差额34126.95元（8824.9元/月×5.5个月-2620元/月×5.5个月）。
　　科技公司认为，康某产假期间已享受生育津贴，其生育津贴标准符合合肥市生育保险政策规定，公司并无过错，遂不予补足其产假期间工资差额部分。
　　【案件焦点】用人单位已经按时足额参加生育保险的缴纳，劳动者已领取的生育津贴与其正常工作期间的薪酬差额部分是否应由单位承担。换言之，单位按规定参加生育保险是否完全豁免女职工产假工资支付义务？
　　【裁决观点】《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议……”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《安徽省工资支付规定》第二十四条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假、哺乳期间的哺乳时间、男方护理假等假期的，用人单位应当视同其提供正常劳动并支付工资。”据此，女职工休产假期间的工资待遇不应低于其产假前的工资标准；不足的，用人单位应予补足。
　　《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”该条款规范的是女职工产假期间生育津贴的支付方式，不能据此推出女职工无权要求用人单位补足生育津贴与产假前工资差额的结论。因此，公司主张康某已足额领取生育津贴，不应再支付康某产假工资差额的理由，不能成立，科技公司应支付康某产假期间正常工资收入与已领取的生育津贴之间的差额34126.95元。陈锋