“好多单位要求应聘者形象气质佳，有的会直接询问身高，达不到要求的会直接拒绝。”最近，北京某高校硕士毕业生刘永娜正忙着找工作。虽然对一些招聘要求有些无奈，但当刘永娜和周围同学聊起求职经历时，她发现自己的遭遇算不上什么，“还有同学会在面试时被看手相，‘手纹有福气’者录用几率更大。”（7月3日《工人日报》）
　　从形象气质到身高再到手相，这不是奇葩招聘要求的终止符，一些用人单位在招聘时还会“关心”求职者的家庭背景、恋爱经历、籍贯、属相、喝酒能力等，甚至就连血型、有无住房等也会成为招聘用人的限制性条件。花样百出的招聘要求，令不少求职者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”、隐私被侵犯。
　　奇葩招聘要求的现实成因是多方面的，用人单位之所以如此横挑鼻子竖挑眼，很重要的一个原因在于当前就业压力较大，用人单位在劳动力市场占据优势地位。不可否认，用人单位拥有用工自主权，但需要注意的是，这种用工自主权是有限制的。
　　根据就业促进法，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。这是法律的明确规定，无论什么用人单位都必须遵守。很显然，用人单位在岗位内在要求之外，设置一些与工作岗位无关的门槛，排斥部分求职者，这已经涉嫌就业歧视，属于用工自主权滥用，侵犯劳动者的平等就业权乃至隐私权。用劳动者的外貌、生肖、籍贯等与工作内在要求没有必然联系的“先赋因素”进行应聘者筛选，是对法律底线和公序良俗的挑战，劳动者如果据此向相关部门提起权益保护和诉讼，用人单位需要承担法律后果。
　　招聘工作是用人单位对外展示形象和单位文化的窗口，本着公平、透明、规范的原则，真诚、用心地对待每一位求职者，才能实现用人单位和求职者的双赢。奇葩招聘要求、畸形用人观，不仅是对部分求职者的不公平和不尊重，也同样会损害用人单位的利益和形象。
　　关育兵/文王琪/图