试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，是双向选择的表现。然而，记者采访发现，仍有一些用人单位将试用期当作“廉价期”“随意期”，克扣劳动者工资，不按规定缴纳社保，多次约定或任意延长试用期，甚至随意辞退劳动者。（11月6日《工人日报》）
　　试用期成“廉价期”，一是有些用人单位对试用期的认知存在误区，认为试用期不属于正式录用，因此可以不必为试用期的员工缴纳社保，甚至随意克扣试用期工资；也有任意延长试用期，甚至随意辞退试用期中的员工。二是有些用人单位知法却装作不懂，以种种借口故意给试用期设“坑”，以使自己获得更大利益。
　　我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　可见，“试用期”绝非劳动法律关系外的“空白期”。劳动者试用期内的合法权益，同样受法律保护。然而，有关试用期的相关法律，在现实中并没有得到很好执行，“试用期”变成廉价用工的“侵权期”现象并不少见，由此引发的劳动争议和冲突不断，加大了社会运行成本，不利于社会和谐稳定。
　　因此，用人单位对试用期认知存在误区的，如认为试用期不属于正式录用范围的，要对其加大普法力度。而对于别有用心，故意误导员工，克扣员工试用期工资甚至随意辞退试用期员工的，必须依法严惩，达到以儆效尤的目的。
　　总之，试用期里的“坑”，要靠加大执法力度来填平。此外，依法防范和打击，要多措并举。劳动监察部门要主动作为；试用期劳动者要看好合同，看清是否存在“霸王条款”；用人单位也要认真执行好相关法规，避免违法用工被罚。如此，才能让“试用期”不再成为“侵权期”，杜绝“试完不用”等反常现象。刘天放/文陶小莫/图