国有国法，家有家规。企业需要有自己的规章制度，但应该建立在合理、合法的基础上。因为关系到每一位劳动者的切身利益，关于企业“家规”引起的劳动争议案例一直备受关注：“请假犯难、动辄开除”“拒绝参加公司聚会被开除”“连上2次厕所被罚款”……在一些企业内部，不合法的“家规”正在侵犯劳动者的合法权益，也给企业自身带来不利影响。（8月5日《工人日报》）
　　近年来，一些企业的任性家规、奇葩家规、出格家规频频被曝光，引发了社会的关注和讨论。企业并非独立王国，在企业的“家规”之上还有法律。法律是企业规章制度制定和生效的基础，《劳动法》第四条明确规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。任何企业的任何一项规章制度都不得僭越法律，不得同法律相抵触。
　　企业的规章制度在内容和程序两方面都受到法律的制约。在内容方面，企业规章制度不得含有法律明令禁止或没有法律授权的内容，比如，曾赋予企业“罚款权”的国务院《企业职工奖惩条例》早已被废止，那么，企业就不能再在规章制度中直接设定罚款规则。《劳动法》第九十六条则对用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者以及强迫劳动等行为明确说“不”。此外，法律和企业规章制度的执行都需要对接公序良俗和人性需求，但一些企业对劳动者处理父母后事、参加子女婚礼、看望陪护重病亲友等事由设定过高的请假门槛，或者严苛对待劳动者在请销假流程中出现的瑕疵，没有遵循合理限度和善意原则，违背了“保护劳动者合法权益”这一劳动法律宗旨。
　　在制定企业规章制度的程序方面，根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位还应履行公示或告知义务。不少企业制定修改规章制度，均是一言堂，并未与工会、职工讨论协商，未听取工会或职工的建议，也未按要求公示或告知劳动者。这样的规章制度在程序上违法，在法律效力上存疑。
　　要规范企业的“家规”，须从事前、事中、事后三个环节发力。在事前，工会以及劳动者应积极参与企业“家规”的制定，充分行使协商权、建议权、监督权。在事中，劳动监察部门、工会等应组织律师对企业“家规”进行定期体检，及时发现问题、指出问题，督促企业改正问题。在事后，劳动仲裁机构、法院针对企业“家规”侵犯劳动者权益的现象，应依法界定企业“家规”的违法属性，支持劳动者的诉求，维护劳动者的合法权益。李英锋/文王铎/图