记者近日采访了解到，一些用人单位裁员时为降低成本，耍尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职。专家呼吁，在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。建议由最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践。（10月17日法治日报）
　　据了解，企业逼人离职的手段包括大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等，甚至还有侮辱人格的方式。总之，企业很任性，员工很无奈。其目的，自然在于规避法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿。
　　根据劳动合同法第三十八条的规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。同时，在员工无过错情况下解除劳动合同时，需按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。如果员工“自愿离职”，无疑用人单位就可以免责免偿。
　　笔者以为，企业用种种花招逼迫员工离职，与对逼迫离职行为的认定困难，缺乏相关法律规范与制度设计，导致缺乏有力的监督与制约机制直接相关。换句话说，用工方是否发生了“逼迫性”行为，难以认定。
　　尽管从某种意义上来说，对于用人单位，法无禁止即可行。但逼迫离职的不良行为直接损害了员工的权益。在一岗难求的当下，二次择业显非易事。况且“跳槽”的经历，对新的用人单位来说常常较忌讳。另外，由于维权难度大，成本高，时间长，即便遭遇不公，不少人也只好忍气吞声，违心地“自愿离职”。
　　要从根本上解决这一劳资纠纷，维护劳动者合法权益，当务之急是补上有效监督和刚性制约的短板，对“逼辞”大声说不，为劳动者维权提供有力的法律救济。鉴于目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段，建议由最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布相关典型案例和指导案例，指导实践；行政监督方面应扩大劳动监察的范围，对上述恶意的手段及其附带的言语等暴力、骚扰加强监管；在争议处理中，当强化对逼迫手段的合法性审查认定；工会组织应主动作为，积极介入相关纠纷，通过调解干预切实维护职工权益；劳动者亦应以明示方式表明自己不接受“逼辞”，坚决拿起法律的武器，通过申请调解、仲裁直至提起诉讼，实现自己的利益诉求。
　　总之，就是要让逼迫离职的无良行为受到规制和约束，让劳动关系实现和谐双赢。刘效仁/文王铎/图